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如果連鎖藥店老板對人才梯隊建設沒有足夠的重視，那么就談不上可持續增長，甚至連生存都會出問題。這不是危言聳聽，在一些連鎖藥店，人才隊伍斷檔造成的后果已經開始顯現。

比如：
●長期忽視隊伍建設，倚重于一兩個骨干，一旦骨干離職沒有可以替代之人；
●開新店發現沒有可用之人，向外拓展受制于優秀人才的缺少；
●最為嚴重的是店是越開越多，因為人員的專業服務能力跟不上，企業將面臨巨大成本壓力，并有可能被拖垮。

所以，說危機四伏不為過。而危機四伏的根源在于連鎖藥店老板尤其是中小連鎖藥店的老板普遍對人力資源這個部門的忽視。

忽視的表現

1、人力資源部門編制就一個人，其主要任務就是招聘員工；評判人事部門的標準就是能不能招聘到員工卻忽視了如何留住員工。其結果就是“鐵打的營盤流水的兵”，高層反而認為員工的忠誠度不夠。

2、人力資源的模塊建設（招聘與配置、薪酬福利、勞動關系、員工培訓及開發、崗位分配、考核評價）不完善，人力資源在公司的地位甚至不如行政管理部門，或由行政人員順便管理人事。

3、甚至有中小連鎖藥店沒有設立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。

即使設了人力資源部的連鎖藥店，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。

主要表現在：

人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。

在沒有管理咨詢的前提下，很難做出像樣的、專業的人力資源戰略規劃來。無論哪個崗位，經過訓練的員工才能取得好業績。

暴露出的問題

一、人員結構不合理

現象一：
許多成立10年以上的連鎖藥店管理層和店長都是當初跟隨創業老板一起打江山的資深老員工。他們的忠誠度很高，對企業也很熟悉。其隱患在于部分資深員工思維比較固化，很難接受新的知識和新的團隊管理成員。尤其新的管理團隊帶來的改革措施不可避免的危及到部分老員工的利益時，企業的長遠利益往往會被個人當前利益所壓制。同時，骨干員工因為各種原因不得不離職時，由于沒有可替代之人，導致企業的業績持續下滑。而空降兵卻很難快速融入團隊甚至無法融入團隊。

現象二：
很多基層員工跟隨企業很多年，年齡偏大，這樣的基層老員工其實是企業的財富，但是不可避免的也有一些老員工失去了學習的動力，這對于越來越依賴專業的藥學服務提升銷售的藥店來講也是一個很大的挑戰。

二、一線員工有專業，無業績

這個現象在短期開店拓展速度比較快的連鎖藥店普遍存在，85后90后員工占比過高。

由于缺失人才梯隊建設，沒有建立完善的人才培訓系統，但是企業開店速度較快，通常會招聘醫學院的學生充當店員，他們雖然接受了專業的藥學、醫學、護理知識培訓，但是沒有經過一線銷售實戰的歷練，導致服務水平、銷售水平無法實現進步。反過來，他們的薪資水平就會因為業績差而很低，然后出現流失形成惡性循環。

總 之

長期忽視人力資源系統和專業人才打造系統的建設，惡果就會顯現。企業的競爭在某種程度上還是人才的競爭，尤其是在藥店，良好的專業知識和藥學服務才是核心競爭力。

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